RECLUTAMIENTO EN LINEA
Bienvenidos a mi primer blog sobre RECLUTAMIENTO EN LINEA
Uno de los aspectos más positivos del reclutamiento en línea es la gran cantidad de talentos a la que tiene acceso la empresa. Sin embargo, uno de los principales obstáculos que presentan los procesos de selección en linea es precisamente este mismo hecho.
Uno de los aspectos más positivos del reclutamiento en línea es la gran cantidad de talentos a la que tiene acceso la empresa. Sin embargo, uno de los principales obstáculos que presentan los procesos de selección en linea es precisamente este mismo hecho.
El anuncio de empleo
El texto de la oferta de empleo recoge la información que van a ver los profesionales y, si queremos captar el interés de los mejores talentos, el anuncio debe resultar atractivo. ¿Cómo? Chris Burles, manager de reclutamiento en la plataforma Jobsite, aporta las siguientes claves:
- Sencillo. Hay que evitar realizar descripciones del puesto excesivamente técnicas, con términos confusos o datos exagerados. Cuando el anuncio refleja el puesto de trabajo sin usar jerga específica, las postulaciones al mismo se incrementan.
- Concreto. Las ofertas de empleo deben estar detalladas de modo que los candidatos que se adhieran a las mismas sean los correctos y no suponga una pérdida de tiempo para reclutadores y aspirantes. En este sentido, el anuncio debe contener las habilidades y capacidades mínimas exigidas al futuro trabajador y las funciones que va a desarrollar.
- Transparente. Un buen anuncio de empleo incluirá la compensación económica, las flexibilidad horaria, las condiciones laborales, el tipo de contrato… Debemos huir de ofertas difusas y enigmáticas que provocarán el rechazo de los profesionales.
- Geolocalizado. La ubicación del futuro trabajo es uno de los puntos clave que tienen en cuenta los candidatos a la hora de postular a una oferta. Por ello, los anuncios deben incluir dónde se va a desempeñar el empleo, para que los profesionales puedan valorar si les interesa o no.
- Único. La repetición de una misma oferta de empleo no da muy buenas sensaciones entre los candidatos y pierde efectividad. El éxito del reclutamiento en línea está en la calidad, no en la cantidad, del anuncio; es decir, en la selección de las plataformas adecuadas y la redacción de un texto atractivo.
Algunas herramientas para el reclutamiento en línea
Para entender mejor este concepto, es preciso remitirnos a tres elementos básicos que nos ayudan a calcular su importancia y alcance:
a) Web corporativa:
Aunque su influencia ya no es la misma que en la década pasada, las páginas web de las empresas siguen siendo un elemento necesario para la selección del personal. Un buen número de empresas diseñan apartados específicos en su página para recoger perfiles de candidatos o currículos profesionales. Por lo general, este proceso se realiza a través de un formulario en el que se piden los datos básicos del solicitante.
b) Páginas de empleo:
Las páginas especializadas cuentan con extensas bases de datos de candidatos, a veces más completas que las de los servicios públicos de empleo. Muchas empresas recurren a ellas para filtrar sus procesos de selección por categorías y perfiles por un coste muy bajo. Las páginas pueden ser genéricas o especializadas.
c) Servicios públicos de empleo (online):
En un buen número de países, los servicios públicos de empleo han empezado a usar herramientas digitales para optimizar su labor. De esta manera, el sistema permite la relación de datos de un candidato con las ofertas que se publican. La idea del servicio es acercar a las partes interesadas y cubrir la necesidad de ambos.
c) Redes sociales:
No sólo se trata de publicar ofertas de empleo en redes sociales como Facebook, Twitter u otras de carácter genérico. Es algo que ayuda, sin duda. Sin embargo, cuando ocurre así, las empresas deben enmarcar este tipo de acciones en un plan de comunicación que garantice los objetivos propuestos. Aparte, existe una red centrada exclusivamente en la difusión de currículos profesionales, Linkedin, a la que recurren muchas empresas en el momento de iniciar su proceso de reclutamiento en línea.
7 ventajas del reclutamiento en línea para las empresas
- Más candidatos. Con un anuncio de empleo en un periódico, solo los lectores y sus allegados tenían acceso a la oferta. En cambio, en el reclutamiento en línea no existen límites temporales ni geográficos. Cualquier profesional, de cualquier parte del mundo, puede acceder a una oferta, del mismo modo que las organizaciones pueden conectar y conocer a posibles candidatos sea cual sea su residencia.
- Más inmediatez. Los procesos de selección online reducen los tiempos del reclutamiento, debido a la velocidad a la que se mueve el entorno digital. Solo hay que esperar unos minutos tras publicar una oferta de trabajo para empezar a recibir candidaturas.
- Más conexión. El reclutamiento en línea también favorece la creación de vínculos con los profesionales. No se trata exclusivamente de publicar una oferta en un momento dado, sino de crear employer branding y conectar con los integrantes del mercado de trabajo.
- Más conocimiento. El currículo de los profesionales se amplía con el reclutamiento en línea: la experiencia y formación inherente al documento en papel se complementa con toda la información que los usuarios de las redes sociales comparten en sus perfiles. Un conocimiento muy valioso, pues permite conocer al candidato más a fondo y comprobar con mayor acierto si encajará en la compañía.
- Mejor análisis. La tecnología que lleva aparejada el reclutamiento en línea posibilita la automatización del estudio y evaluación tanto de los aspirantes como del proceso en sí mismo. Así, las plataformas digitales de empleo nos permiten filtrar los aspirantes en función de diversos parámetros y a través del big data podemos analizar el impacto de una oferta, por ejemplo.
- Menos costes. Muchas compañías se benefician de notables ahorros al poder llegar a numerosos aspirantes a coste cero a través de los portales de empleo y las redes sociales, evitando tener que contratar empresas especializadas de reclutamiento.
- Más personalización. La amplitud de internet posibilita que los responsables de Recursos Humanos puedan diseñar ofertas de empleo o acciones de reputación de marca según sus objetivos y necesidades. Publicar un anuncio en una red social para llegar a un gran público o limitar la oferta a un grupo cerrado de LinkedIn o en un portal muy especializado,
1. Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento.
Aunque bien es cierto que el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa, también presenta ciertos inconvenientes:
No es recomendable utilizar Internet para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo).
No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar empleo.
Puede ser que el mejor candidato para el puesto no esté en internet, sino, que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículo vitae por sí misma la empresa.
2. Errores que deben evitar aquellas empresas que desean utiizar la Internet para el reclutamiento.
Las empresas que desean utilizar el Internet para reclutar a sus colaboradores deben proceder a evitar los siguientes errores:
La sección de oportunidades profesionales mal diseñada en la página web de la empresa.
Si no está bien diseñada la sección de carreras profesionales en la página web de una compañía, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios.
3. Malas descripciones de puestos de trabajo.
Las empresas que tienen éxito en captar personas de calidad entienden la importancia de descripciones buenas de sus ofertas profesionales. Por eso toman tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con claridad y sencillez.
4. Falta de actualización.
Internet cambia constantemente; por lo que es importante que se mantengan actualizados los cambios que se estén efectuando no sólo en Internet sino también en el área de recursos humanos.
Ejemplos de éxito de usar reclutamiento en línea para las empresas
Hunivers – Duplicar la eficiencia de los reclutadores con un ATS
Los ATS (Applicant Tracking System) son herramientas que unifican los procesos de selección y que permiten automatizar tareas. Con ello prometen aumentar la calidad de los procesos de selección con un ahorro de tiempo y dinero. Veamos cómo lo consiguen estudiando el caso de éxito de la consultora de RRHH Hunivers y el ATS Talent Clue: una relación que ha conseguido que en 4 meses cada reclutador de la consultora pasara de 2 vacantes cerradas a 4.
¿Cuáles fueron las claves del éxito?
1) Establecimiento de un solo método de trabajo para todos los consultores
Hasta la implementación del ATS, cada reclutador de Hunivers trabajaba con su propia metodología y almacenaba los datos de sus procesos en su ordenador, sin compartir información con sus compañeros. ¿Puedes imaginarte qué pasaba cada vez que un consultor necesitaba acceder a información sobre una selección que llevaba uno de sus compañeros?
Los ATS agrupan los procesos de selección de cada reclutador en una sola herramienta, permitiendo compartir información de manera fácil y directa. Por ejemplo, a través de Talent Clue, los consultores de Hunivers pueden compartir sus comentarios sobre entrevistas y candidatos. Además el sistema guarda un historial de cada candidato y de cada proceso, accesible a todos los reclutadores.
2) Automatización de tareas manuales y repetitivas
Uno de los problemas de Hunivers era que la publicación de ofertas en diferentes canales les causaba un número insostenible de tareas que les obligó a establecer un máximo de dos fuentes por proceso de selección, una limitación considerable a la hora de captar talento.
Con un ATS es posible automatizar tareas de este tipo. Además muchas plataformas ofrecen la posibilidad de cribas automáticas a través de preguntas que descartan a candidatos en función de su respuesta. Por si fuera poco, también se encargan de mandar notificaciones a los candidatos dependiendo de la fase del proceso en la que se encuentren, impactando positivamente el employer branding de la empresa.
3) Base de datos unificada, actualizada y ordenada
Con la implantación de un ATS, Hunivers pudo almacenar todos los datos de candidatos y procesos en un solo lugar. Ahora tienen la posibilidad de realizar búsquedas intuitivas por keywords, filtros y etiquetas. Hasta este momento la búsqueda de datos era una tortura para los consultores, que tenían que revisar múltiples portales de empleo y documentos Excel.
Unilever – 100% reclutamiento digital
La multinacional de marcas tan reconocidas como Dove, Hellmann’s o Frigo ha puesto en marcha un sistema de reclutamiento basado en la gamificación y la inteligencia artificial. Primero lo probó con éxito en Reino Unido e Irlanda y ahora está en marcha también en España.
Mediante este innovador sistema la compañía selecciona a los 800 integrantes del Unilever Future Leader’s Programme (UFLP), un programa dirigido a profesionales que acaban de terminar sus estudios y al que postulan miles de candidatos de todo el mundo.
Los seleccionados pueden elegir sus prácticas entre diversas áreas de la empresa y durante tres años cogen experiencia trabajando en diferentes sedes internacionales, realizando diversas funciones.
¿Qué fases integran el proceso de selección?
1) Formulario de solicitud de empleo
El primer paso es rellenar un formulario online en el que los candidatos aportan sus datos personales utilizando su perfil de LinkedIn.
2) Gamificación
El segundo paso consiste en una evaluación del perfil a través de 12 juegos breves online. El objetivo es examinar las características cognitivas, emocionales y sociales del postulante. Esto ayuda a Unilever a valorar el nivel de encaje del candidato en la empresa y también la función para la que está más capacitado. Todos los aspirantes reciben feedback personalizado al terminar los juegos.
3) Entrevista digital grabada
La entrevista consiste en tres cuestiones hipotéticas y un caso de negocio. Unilever pide a los candidatos que resuelvan problemas del mundo real utilizando escenarios que se dan en la compañía. Con esto la empresa busca dar a los aspirantes la oportunidad de aprender más sobre su cultura y modo de hacer negocio.
Cada candidato se graba a sí mismo con cualquier dispositivo digital, donde quiera y cuando quiera, eso sí deberá hacerlo en el período de tiempo establecido.
4) Visita a una de las sedes de la compañía
La última fase del proceso de selección es pasar un día en Unilever donde los postulantes se reunirán con compañeros de su misma área profesional, también mantendrán un breve encuentro con un cargo directivo sobre el desafío actual del negocio, conocerán a otros candidatos y se entrevistarán con el “Line Manager” o gerente de primera línea. Todas las actividades están diseñadas alrededor de un caso de negocio real para evaluar el potencial de los candidatos.
Paladin Security – Reclutando en las redes sociales
Paladin Security es una de las compañías de seguridad más importantes de Canadá y en la actualidad está a punto de alcanzar una digitalización total de sus procesos de reclutamiento.
Parte de su política pasa por atraer candidatos a su web de ofertas de empleo. Para ello ha desarrollado una estrategia dirigida a las redes sociales que ha conseguido que desde 2015 casi el 40% de los postulantes de Canadá lleguen a la empresa a través de su presencia en Internet, y en 2016 la cifra aumentó a más del 65%.
Para conseguir esta progresión Paladin revisa y mejora constantemente su estrategia de reclutamiento en redes sociales. Por ejemplo, una de sus obsesiones es optimizar sus plataformas online de reclutamiento, mejorando la calidad de la experiencia de los usuarios a través de los dispositivos móviles.
Uno de los beneficios de publicitar las ofertas laborales en las redes sociales es la segmentación de públicos que permiten estas plataformas. Paladin aprovecha esto segmentando los anuncios laborales en función de sus necesidades, dependiendo de la época del año y del mercado laboral. Es importante tener en cuenta que no todas las regiones utilizan las redes sociales del mismo modo y conocer a tu público objetivo es primordial a la hora de diseñar campañas de reclutamiento exitosas, independientemente del medio empleado.
Como ves, la tecnología está irrumpiendo con fuerza en la selección de personal y solamente las empresas que se adapten estarán en la posición de competir por el talento. Para ayudarte a conseguirlo y a ser mejor profesional, en esta guía gratuita te recopilamos 8 tendencias en reclutamiento y claves para implementarlas con éxito.
La inmediatez es una ventaja del reclutamiento en lonea, debido a que los procesos de seleccion online reducen los tiempos de reclutamiento, debido a la velocidad a la que se mueve el entorno digital. Solo hay que esperar unos minutos tras publicar una oferta de trabajo para empezar a recibir candidaturas.
ResponderBorrarEs cierto que la contratación de desarrolladores es considerada un arte por muchos profesionales de RRHH. Sin embargo, las nuevas tecnologías automatizadas son capaces de evaluar las dimensiones más sutiles de las habilidades del candidato común y, al mismo tiempo, las habilidades esenciales de un profesional de TI. Cuando se implementan correctamente, estas nuevas alternativasde selección tienden a obtenerresultados más eficaces y justos.
ResponderBorrarSi lo que desea es mejorar sus procesos actuales, sin dejarlo todo en manos de la tecnología, existe la posibilidad de implementar este tipo de plataformas como complemento durante elproceso tradicional, optimizando los resultados no sólo para la compañía, sino también para el participante; ya que las entrevistas también suelen resultar pesadas para los aspirantes. Garantizar la comodidad del candidato es importante durante el proceso de selección, ya que la demanda es alta, y el reclutador debe lograr retener al candidato mediante una buena primera impresión.
El uso de este tipo de plataforma entrega varias ventajas que van más allá de poder evaluar a un candidato en sus habilidades de programación. Los ahorros en tiempo son muy importantes, ya que es posible evaluar si se desea a decenas de candidatos sin la necesidad de entrevistar a todos ellos. Usualmente las entrevistas técnicas requieren destinar recursos valiosos (como gerentes técnicos o desarrolladores senior)y, por lo tanto, no es viable realizar este tipo de entrevistas para todos los candidatos. Esto suele derivar en procesos de selección donde se evalúan pocos candidatos, limitando su efectividad y la posibilidad de encontrar al mejor talento posible.
Otra ventaja de la automatización es que toda la información queda registrada sin necesidad de ingresarla manualmente. Esto permite fácilmente ir creando una base de datos de candidatos que puede ser una fuente de talento en el futuro. La posibilidad de ver la información con reportes generados automáticamente permite también tomar las mejores decisiones de una manera objetiva y rápida.
Las plataformas en línea están facilitando el proceso de reclutamiento y ayuda de diferentes perspectivas tanto en costos, tiempo y sobretodo contribución al medio ambiente sin requerir la hoja de vida en papel.
ResponderBorrarEsto la convierte en una herramienta que agiliza el filtro de información